work21 meets emma at work

Stel je voor: je bent een jaar of 20, hebt een arbeidsbeperking en bent op zoek naar betaald werk. Je hebt weinig tot geen bijbaantjes gehad en daarmee is solliciteren vrij nieuw voor je. Of je hebt wel een opleiding afgerond, hebt daar misschien wat langer over gedaan en bent toe aan een functie waarvoor […]

Stel je voor: je bent een jaar of 20, hebt een arbeidsbeperking en bent op zoek naar betaald werk. Je hebt weinig tot geen bijbaantjes gehad en daarmee is solliciteren vrij nieuw voor je. Of je hebt wel een opleiding afgerond, hebt daar misschien wat langer over gedaan en bent toe aan een functie waarvoor je geleerd hebt. Je wilt niet voltijd aan het werk, 24 uur is genoeg voor jou, en je hebt hier en daar wel wat ondersteuning nodig. Hoe je dit allemaal over kan brengen tijdens een sollicitatiegesprek is je echter een groot raadsel.

Gelukkig bestaan er initiatieven zoals Emma at Work, die jongeren ondersteunen bij het zoeken naar en starten bij nieuw werk. En daar helpt work21 graag een handje aan mee.

Want bij work21 geloven we in talent, kracht en kwaliteit van mensen. Daarnaast vinden we werkgeluk een belangrijk onderwerp. En om te weten waar jij je werkgeluk uit kan halen, heb je eerst te weten waar je talent, kracht en kwaliteit liggen. Het helpt je om hier woorden aan te geven, zodat je dit stevig en sterk kan neerzetten – op papier of tijdens een gesprek.

Daarom bieden we ieder jaar het Talent-program aan bij Emma at Work. In drie workshops leggen we een basis neer, zodat jongeren ontdekken waar hun eigen talent, kracht en kwaliteit liggen en starten we met het vertalen naar een pitch die ze stevig en sterk leren neerzetten. We zijn deze maand weer gestart en wat is het goed om te zien hoe enthousiast de jongeren aan het werk gaan met deze onderwerpen.

Professionals at Work

Daarnaast bieden we ook een keer per jaar Professionals at Work aan. Een workshop speciaal voor werkende jongeren, waarin we aan de slag gaan met een of twee thema’s die op dat moment spelen bij de jongeren van Emma at Work. In november vorig jaar hebben we stress/vermoeidheid en communicatie onder de loep genomen.

Stress op de werkvloer is een onderwerp dat ons allemaal raakt, al ziet Emma at Work dat jongeren met een arbeidsbeperking vaak net wat meer bewijsdrang hebben. Deze jongeren willen laten zien dat ze net zo goed kunnen meedraaien op de werkvloer. Heel begrijpelijk, al hebben we allemaal onze grenzen en behoeften, arbeidsbeperking of niet.

We zijn begonnen met het kijken naar de verschillende signalen waardoor je stress en/of vermoeidheid kan herkennen bij jezelf. Het leren (her)kennen van je eigen signalen helpt je om eerder gas terug te nemen. Omdat we in groepen werken hoor je veel van anderen en dat kan je aan het denken kan zetten: werkt dit voor mij ook zo, of: hoe zou ik dat oplossen? En daar zit nog een grote meerwaarde aan vast: jongeren merken dat ze niet alleen staan met vragen of het gevoel van onvermogen waar ze tegenaan lopen. En dat doet meer dan je denkt.

eigen inzicht

Wat we de jongeren tijdens Professionals at Work heel graag willen meegeven, is nieuw inzicht in eigen kunnen en wat je nodig hebt om goed te blijven werken. Daar duiken we ook echt in, zodat de jongeren die elementen meenemen waar zij zelf ook daadwerkelijk iets aan hebben. Hiermee maken ze een eigen plan van aanpak waar ze vertrouwen in hebben, wat weer zorgt voor een goede dosis zelfvertrouwen om nieuwe wegen te gaan bewandelen.

We geven je graag zelf ook wat zicht op je eigen stresssignalen. Weet jij waaraan je stress bij jezelf kan herkennen? Je kan hierbij denken aan:

  • fysieke kenmerken, zoals opgetrokken schouders, gespannen kaken of juist heel erg druk worden in bewegingen (hyperactief);
  • emotionele kenmerken, zoals druk worden in woorden, gemakkelijk huilen om niets of juist snel heel boos worden;
  • materiële kenmerken, zoals meer spullen kopen dan je nodig hebt, of juist van alles kwijt zijn.

open deuren?

En wat kan je inzetten als tegenactie om stress wat meer te laten? Denk bijvoorbeeld aan:

  • meer rust pakken (wat we minder geneigd zijn om te doen, want we hebben het immers zo druk)
    • Dit kan gaan van een korte pauze nemen, meer tijd pakken om te lunchen of eerder naar bed gaan
  • meer gaan bewegen (wat we ook minder vaak gaan doen, want we immers geen tijd)
    • Dit kan gaan van een korte wandeling tijdens je lunchpauze, een sport überhaupt weer oppakken of vaker met de fiets naar je werk gaan (of een gedeelte met de fiets pakken)

Het zijn hier en daar zeker open deuren die door jezelf of door anderen al regelmatig ingetrapt zijn (vermoed ik zo). De vraag is echter: doe je ook iets met die open deur? En: wat heb je nodig zodat je dit WEL gaat gebruiken of inzetten? Is dit een collega die met je mee naar buiten gaat? Is dat een alarmpje dat ieder uur afgaat zodat je een klein ommetje maakt op kantoor? Of heb je je meer te houden aan een begin- en eindtijd van je werkdag?

Zin om nog wat meer door te filosoferen over deze onderwerpen? Dat kan! Bel of mail me, dan plannen we wat in.

TL;DR (voor de snelle scrollers, een Too Long, Didn’t Read):

Omgaan met stress/vermoeidheid en communicatie zijn onderwerpen die iedereen raken op de werkvloer, of je nu een arbeidsbeperking hebt of niet. Neem je eigen signalen eens goed onder de loep en kijk wat jij kan inzetten om hier beter mee om te gaan (en doe dit dan ook echt!)

Wij vinden het belangrijk om onze eigen steentjes bij te dragen aan een mooiere, betere wereld en uit te dragen waarin we zelf geloven: de kracht van mensen. Met liefde voor ons vak én voor mensen zelf, delen wij met plezier tijd en kennis met de jongeren van Emma at Work. Want iedereen kan zo nu en dan een steuntje in de rug gebruiken! Wil je meer weten over Emma at Work? Lees het hier.

Het optuigen van jouw adoptie kerstboom

De Sint is weer vertrokken. Tijd om de kerstversiering van zolder te halen, een mooie kerstboom uit te zoeken en deze op te tuigen tot een prachtig juweel! Wat kun je van dit eeuwenoude ritueel leren als het gaat om adoptie van technologie? Terwijl ik dit schrijf, word ik een beetje weemoedig. Ik heb al […]

De Sint is weer vertrokken. Tijd om de kerstversiering van zolder te halen, een mooie kerstboom uit te zoeken en deze op te tuigen tot een prachtig juweel! Wat kun je van dit eeuwenoude ritueel leren als het gaat om adoptie van technologie?

Terwijl ik dit schrijf, word ik een beetje weemoedig. Ik heb al jaren geen kerstboom meer, maar denk aan vroeger, toen ik nog bij mijn ouders thuis woonde. Mijn moeder nam strak de regie over de kerstboom. Wij kinderen mochten alleen maar toekijken hoe zij de kale spar tot een waar pronkstuk vermaakte. Destijds vond ik dat wel een beetje flauw, maar ze wist er ieder jaar wel weer iets spectaculairs van te maken. Daarbij was het proces ook al leuk om naar te kijken. En eerlijk is eerlijk, een kerstboom opgetuigd door de kinderen is schattig, maar ziet er vaak niet uit. De helft van de naalden ligt al op de grond en alle versiering is ongelijkmatig verdeeld. Achteraf ben ik best blij dat ze hier zo strak de leiding in nam, als ware ambassadeur van Kerstmis.

En zo heb ik eigenlijk al één van de drie belangrijkste poten van adoptie besproken: leiderschap. De andere twee zijn projectmanagement en verandermanagement. Binnen Prosci heet dit model de Project Change Triangle. Op al deze drie assen moet geïnvesteerd worden, wil je je verandering een succes maken. Ik zie het als volgt: als projectmanagement de kerstboom is, leiderschap de stam en verandermanagement de takken, dan is je adoptiestrategie de versiering. Want daarmee maak je het pas echt tot een succes!

Prosci PCT

Prosci Project Change Triangle: 3 assen voor succesvol veranderen

top down of bottom up?

Organisaties die in adoptie willen investeren, zitten vaak in dubio of ze dit top-down of bottom-up gaan aanpakken, omdat voor beiden iets te zeggen is. Waarbij ze er vaak vrij fatalistisch inzitten, want ze willen kiezen voor óf het één, óf het ander. Maar waarom zou je niet voor allebei gaan?

Als leiderschap één van de drie poten van adoptie is, voelde je de bui misschien al hangen: je moet iets top-downigs doen. Dus laten we meteen maar beginnen bij de piek: de rol van de leiders.

ADKAR als hulpmiddel

Om de rol van leiders bij adoptie van technologie beter te begrijpen, moeten we het model van ADKAR erbij pakken. Iedereen gaat bij een (organisatie-) verandering door een individueel proces om van de huidige situatie naar de gewenste, toekomstige situatie te komen. De stappen van ADKAR moet je zien als een opeenvolgend proces: ik wil pas veranderen (Desire), als ik begrijp waarom (Awareness). Ik kán pas veranderen (Ability), als ik de juiste kennis (Knowledge) heb opgedaan, et cetera.

 Awareness  Ik begrijp waarom…
 Desire  Ik wil / heb besloten… 
 Knowledge  Ik ken…
 Ability  Ik kan…
 Reinforcement  Ik blijf…

 

Prosci heeft met wetenschappelijk onderzoek aangetoond dat leiders de beoogde verandering of adoptie van technologie kunnen maken of breken. Zij zijn namelijk de belangrijkste factor in het creëren van Awareness en Desire. Gaan zij hier niet actief mee aan de slag, dan komt er geen Awareness en Desire op de werkvloer en is investeren in Knowledge volkomen zinloos. Echt? Ja, echt.

een noot aan mijn opdrachtgevers:

Ga mij als externe adviseur dus niet vragen om Awareness en Desire te creëren bij jouw medewerkers. Het ligt niet aan mijn overtuigingskracht of drive, maar mijn impact bij jouw medewerkers op dit vlak is echt nihil. Je zult dus zelf aan de bak moeten.

Wat moet je als leider dan precies doen? Een simpel ABC’tje, maar dan wel continu en intensief:

A –> actief en zichtbaar ambassadeur zijn van de verandering
B –> bouwen van coalities, dus op zoek gaan naar partners in crime
C –> communiceren, communiceren en nog eens communiceren over de verandering. Hiermee kun je niet vroeg genoeg beginnen, want al bij de eerste geruchten over de verandering is er bij je medewerkers al een motivatiedip in gang gezet. Ligt dat aan hen? Nee, want dat is evolutionair zo bepaald.

Waar mijn collega’s en ik je overigens wel bij kunnen helpen is visievorming rondom de beoogde verandering, zodat je het zelf beter over de bühne kunt brengen en Awareness en Desire makkelijker tot stand komen.

Tot zo ver mijn top-down preek. Tijd voor iets bottom-uppigs!

werkscenario’s trekken de KAR

Binnen Prosci stellen ze dat het pas zin heeft om in de Knowledge (lees: vaardigheden of de bekende knoppentraining) te investeren, wanneer de Awareness en Desire zijn bereikt. Vervolgens moet het geleerde landen in het dagelijks werk (Ability) en moet het erin wortelen (Reinforcement). Dit is nog een heel proces als je al deze fasen los moet doorlopen. Wat het extra lastig maakt, is dat het wordt gezien als een individueel proces. Ik ga op een (knoppen-)cursus, mijn collega volgende maand misschien ook, en uiteindelijk moeten we er samen iets van zien te maken in ons dagelijks werk.

Bij work21 hebben we voor dit probleem de werkscenario aanpak ontwikkeld. Over de as van het team, ondersteund door de direct leidinggevende, wordt er in de context van hun dagelijks werk de juiste kennis opgedaan om de verandering binnen het team te laten landen. Zo ligt de focus op wat zij nodig hebben. Ook worden er werkafspraken gemaakt. De combinatie maakt dat er een vliegende start wordt gemaakt met de nieuwe werkwijze. Dit scheelt individueel geploeter. En daarbij, samen veranderen is leuker dan alleen!

In onze adoptiestrategie staat de combinatie van top down en bottom up centraal, om zo maximale impact te krijgen. Ook voor jouw vraagstuk kun je werken met een stam, de takken, de boom en, om het echt Kerst te maken, de versiering. Zo staat je adoptie kerstboom pas echt te schitteren!

Call to Action: Wil je meer weten over Prosci, ADKAR, verandermanagement en adoptiestrategieën? Neem contact op met mij, Emma Kastelein. Ik help je graag verder!

Maak je eigen adoptie kerstboom: niet óf bottom up, óf top down, maar én, én!

Deel 2: Vier tips hoe je een basis legt voor een cultuur waarin continue feedback is omarmd

Op 25 september organiseren wij in samenwerking met TruQu voor gemeenten een workshop over hoe je een cultuur van continue feedback creëert. In een tweeluik nemen we u graag (alvast) mee in het waarom van een feedback cultuur en wat vanuit onze ervaring daarvoor nodig is. Opgeven kan via deze pagina. Dit is deel 2 […]

Op 25 september organiseren wij in samenwerking met TruQu voor gemeenten een workshop over hoe je een cultuur van continue feedback creëert. In een tweeluik nemen we u graag (alvast) mee in het waarom van een feedback cultuur en wat vanuit onze ervaring daarvoor nodig is. Opgeven kan via deze pagina.

Dit is deel 2 van ‘Hoe creëer je een feedback cultuur”. Deel 1 van deze tweeluik vindt u hier.

Vier tips hoe je een basis legt voor een cultuur waarin
continue feedback is omarmd

 

Om te komen tot een cultuur van feedback is een wijziging in denken nodig. Een nieuwe norm waarin elkaar regelmatig van feedback voorzien normaal wordt gevonden. Van alleen halfjaarlijkse gesprekken met de leidinggevende naar continu leren en ontwikkelen. Van elkaar controleren naar elkaar helpen en resultaten direct verbeteren.

Maar hoe dan?

We hoeven er niet lang bij stil te staan dat een cultuurverandering veel voeten in de aarde heeft. Uit onze ervaring bij diverse soorten overheidsinstellingen waaronder ook gemeenten willen we graag een aantal tips met u delen, zonder daarin volledig te zijn.

tip 1: noem het geen feedback

We gebruiken in onze posts steeds de term ‘feedback’ en in de wereld van performance management kom je deze ook tegen, maar voor gemeenten raden we aan om de term feedback niet direct te gebruiken. Omdat:

  • het ervaren kan worden als een eenmalig traject en niet gekoppeld aan eigen terminologie en doelstellingen. Daardoor kan het vanaf het begin al voor een negatieve associatie zorgen,
  • wij gemerkt hebben dat gemeente ambtenaren doorgaans (bij voorbaat excuses voor het generaliseren) met beide benen op de grond staan en dan wekt zo’n (Engelstalige) term eerder irritatie op, dan iets positiefs.

Wat dan wel?

Het gaat in deze context meer om elkaar helpen, elkaar helpen te ontwikkelen, of het regelmatig evalueren van de onderlinge samenwerking. Koppel het eerst daaraan en blijf dus dicht bij wat u of een samenwerkingsverband binnen de organisatie ermee wilt bereiken. De term feedback kan daarna prima worden ingezet.

tip 2: begin bij samenwerkingsverbanden

In onze ervaring zijn gemeentes veelal organisaties met een ‘groene’ drijfveerkleur (Management Drives kleur voor ‘samenwerken’) waar medewerkers uit respect voor elkaar feedback eerder achterwege laten. Dit om de ander niet te kwetsen en de relatie goed te houden.

Begin daarom bij samenwerkingsverbanden binnen de organisatie en niet op individueel niveau door in te spelen op die groene drijfveerkleur én u bereikt in één keer meerdere mensen.

En nog beter, begin bij het laaghangende fruit (bottom-up): begin bij samenwerkingsverbanden (afdelingen, vakgroepen, teams, ketenpartners, et cetera) waar al behoefte bestaat om meer uit de samenwerking te halen. Samenwerkingsverbanden die ervoor open staan of die behoefte hebben aan een ontwikkelingstraject op vlak van teameffectiviteit. Of die zelfs al zijn gestart met een dergelijk traject. Dus daar beginnen waar vrij snel de voordelen ervan worden benut en men het direct kan toepassen.

werkstijl en eigenaarschap

Bepaal met deze samenwerkingsverbanden welke werkstijl zij ambiëren passende bij hun doelstellingen. Welke manier van werken zien zij voor zich en welke waarden en normen passen hierbij? En bepaal welk ambitieniveau op het vlak van continue feedback als middel voor teameffectiviteit daarbij hoort. Zo ontstaat meer eigenaarschap en de wil om zich te verbinden aan deze werkstijl* en van elkaar te leren.

Investeer voor de teams die behoefte hebben, in een mix van teamsessies (formeel en informeel), waarin deze onderwerpen aan bod komen. Laat hen ook bepalen hoe zij dit willen borgen in hun samenwerkingsproces.

Met de (eerste) resultaten van deze ervaringen trekt u het vervolgens breder in de organisatie om het vliegwiel verder op gang te brengen.

tip 3: vertrouwen is de basis

Voor een cultuur van continu leren en ontwikkelen is elkaar vertrouwen en open staan voor elkaar een noodzakelijke basis. Wij merken in de praktijk dat als mensen die samenwerken elkaar beter leren kennen, zoals elkaars drijfveren, kwaliteiten, valkuilen en kwetsbaarheden, er eerder begrip voor elkaar ontstaat en een basis wordt gelegd voor meer vertrouwen.

tip 4: ondersteun het verandertraject met een feedback tool

Een feedback tool, zoals de TruQu app, verlaagt de drempel voor het geven en vragen van feedback aan collega’s. Een medewerker heeft bijvoorbeeld net een presentatie gegeven en vraagt daarna via de tool aan collega’s die erbij waren om feedback, gekoppeld aan zijn/haar persoonlijke ontwikkeldoelen. Waardevolle informatie wordt vastgelegd voor de medewerker en kan daarmee zijn vaardigheden verbeteren.

Voor sommige mensen is het bovendien fijner om feedback rustig, schriftelijk vast te leggen, in plaats van heel direct.

Binnen ons eigen work21-team zien wij de voordelen van continue feedback en gunnen het andere teams om deze waardevolle kennis als continu onderdeel van het (samen-)werkproces te laten zijn.

*) work21 heeft voor het bepalen en adopteren van een nieuwe werkstijl inclusief continue feedback een programma ontwikkeld voor teams genaamd ‘workstyle’.

Wil je een vraag stellen, een keer sparren over dit onderwerp, of over hoe je slimmer en efficiënter (samen)werkt, goede werkafspraken maakt en daarbij de technologie optimaal inzet? Neem dan contact op met Sanneke Kats (sanneke.kats@work21.nl)

Hoe creëer je een feedback cultuur? Deel 1

Op 25 september organiseren wij in samenwerking met TruQu voor gemeenten een workshop over hoe je een cultuur van continue feedback creëert. In een tweeluik nemen we u graag (alvast) mee in het waarom van een feedback cultuur en wat vanuit onze ervaring daarvoor nodig is. Opgeven kan via deze pagina. Wat is een feedback cultuur […]

Op 25 september organiseren wij in samenwerking met TruQu voor gemeenten een workshop over hoe je een cultuur van continue feedback creëert. In een tweeluik nemen we u graag (alvast) mee in het waarom van een feedback cultuur en wat vanuit onze ervaring daarvoor nodig is. Opgeven kan via deze pagina.

Wat is een feedback cultuur en wat komt erbij kijken?

Het woord feed in feedback betekent letterlijk ‘eten geven’ of ‘voeden’. Een mooie metafoor om te koppelen aan wat het daadwerkelijk betekent. Regelmatig gezonde voeding zorgt voor een gezond lichaam; regelmatige constructieve feedback zorgt voor een gezondere cultuur binnen een organisatie. En wie wil er niet een gezond lichaam of werken bij een organisatie met een gezonde cultuur? Daar moet je alleen wel wat voor doen (of laten).

Het halfjaarlijkse gesprek met de leidinggevende en een 360-gradenfeedbackformulier zijn bekende middelen om feedback te organiseren en processen en vaardigheden te verbeteren. Concrete voorbeelden bij de feedback zijn echter vaak vergeten – want te lang geleden – waardoor feedback nog weleens blijft hangen bij algemeenheden.

gratis en voor niets

Onderlinge feedback, geïntegreerd in de dagelijkse praktijk is direct te koppelen aan die ene situatie op dat ene moment, want nog vers in het geheugen. Bij directe collega’s, of vakgenoten van uw medewerkers ligt een grote bron van kennis over elkaar, GRATIS en voor niets! Zonde om die te laten liggen, maar dan moet er wel een cultuur van feedback bestaan. Een cultuur, waarin het de norm is om tijdens het werk elkaar te helpen bij het ontwikkelen van vaardigheden en verbeteren van processen. En dat is niet altijd het geval.

feedback cultuur

Wat wij verstaan onder een feedback cultuur is een cultuur waarin continu van elkaar leren centraal staat. Er is onderling vertrouwen, mensen kennen elkaar goed en er is een open houding ten opzichte van leren en ontwikkelen. Een cultuur waarin men tijdens het werk een keer (of vaker) een compliment uitdeelt en de samenwerking regelmatig evalueert. Waarin kritische feedback niet direct als aanval wordt ervaren (mits constructief gebracht..). En waarin medewerkers om feedback vragen aan collega’s na een bepaalde prestatie.

Maar hoe zorg je voor een dergelijke cultuur?
Een paradigmawijziging

In de volgende post nemen we u graag mee in wat erbij komt kijken om naar een cultuur van feedback toe te groeien. En gebruik te kunnen maken van die enorme bron van kennis bij uw eigen medewerkers en hun direct leidinggevenden.

In ieder geval moet er een wijziging in denken in gang worden gezet – zie tekening bovenaan deze post -, een nieuwe norm waarin elkaar regelmatig van feedback voorzien normaal wordt gevonden. Van alleen halfjaarlijkse gesprekken met de leidinggevende naar continu leren en ontwikkelen, van elkaar controleren naar elkaar helpen en resultaten direct verbeteren.

Wil je een vraag stellen of een keer sparren over dit onderwerp, of over hoe je slimmer en efficiënter (samen)werkt, goede werkafspraken maakt en daarbij de technologie optimaal inzet? Neem dan contact op met Sanneke Kats (sanneke.kats@work21.nl)

Geen feedback geven is eigenlijk oneerlijk 

Deze week was ik bij een klant en in de hal kreeg ik van een dame een compliment over mijn kleding. Dat het haar opvalt is leuk, en nog leuker vond ik het dat ze ook de moeite nam om dit met me te delen. Ik kan soms best voor mijn kledingkast staan twijfelen wat ik aan […]

Deze week was ik bij een klant en in de hal kreeg ik van een dame een compliment over mijn kleding. Dat het haar opvalt is leuk, en nog leuker vond ik het dat ze ook de moeite nam om dit met me te delen. Ik kan soms best voor mijn kledingkast staan twijfelen wat ik aan zal trekken. Zo’n compliment is altijd leuk en een kleine moeite ook. Maar heel vaak denken we het wel, maar zeggen we het niet. En dan gaat het om positieve feedback. Veel lastiger wordt het als het gaat om kritische feedback: dat laten veel mensen voorbijgaan. Stel nu dat mijn kleding helemaal niet goed zat, of dat ik een grote vlek had, had ze daar dan ook iets over gezegd? Natuurlijk is een compliment altijd leuker, maar ook kritische feedback is ontzettend waardevol. Ik bedenk tegenwoordig altijd of ik het zelf had willen weten. En als het antwoord ja is, dan geef ik toch echt de feedback, hoe lastig ik het soms ook vind als het om kritische feedback gaat. Maar een ander feedback onthouden, vind ik dan nog lastiger en ook oneerlijk. Vaak wordt er in organisaties meer over elkaar dan met elkaar gepraat. 

Bij de meeste organisaties waar we komen vinden mensen het lastig om elkaar aan te spreken, of feedback te geven. We worden regelmatig gevraagd om feedback trainingen te verzorgen voor organisaties, vaak als onderdeel van een veranderprogramma. Een training is natuurlijk leuk en waardevol om vaardigheden te ontwikkelen over hoe je feedback geeft of vraagt. Maar veel mensen hebben al weleens een feedbacktraining gedaan. Maar dat betekent nog niet dat ze het in de praktijk toepassen. Voor feedback is veel meer nodig dan een training. Daartoe moet je met elkaar een cultuur ontwikkelen waarin feedback onderdeel is van de dagelijkse praktijk. Waar mensen willen leren en ontwikkelen en waar het veilig is om feedback te geven en te vragen. Dat krijg je echt niet voor elkaar met een training.  

Hoe dan wel?  

  • Creëer veiligheid en vertrouwen. Om feedback te kunnen geven of vragen is het nodig dat er veiligheid is en dat mensen elkaar vertrouwen. Bespreek dit met elkaar en evalueer regelmatig. Bijvoorbeeld: spreek af dat je niet over, maar met elkaar praat. Maak het niet te groot. Feedback is iets van elke dag. Door ruimte en dialoog te creëren om regelmatig te evalueren (in samenwerking, in teamoverleg), verlaag je drempels om feedback te geven en te vragen. Maak feedback onderdeel van de dagelijkse routine.  
  • Leer elkaar beter kennen, weet waar de ander sterk in is, juist niet of graag wil ontwikkelen. Deel elkaars drijfveren, bijvoorbeeld op basis van Management Drives, zodat je meer inzicht krijgt in de beweegredenen van de ander. Besteed in een team aandacht aan de verschillen tussen mensen in het team, en de waarde daarvan voor het geheel. 
  • Geef feedback met de juiste intentie, zodat dat de ander er iets van kan leren en ervan kan groeien. Feedback gaat altijd over gedrag, iets wat de ander kan veranderen.  
  • Wees je als leidinggevende bewust van je voorbeeldrol. Vraag ook zelf regelmatig feedback en wees duidelijk wat je hiermee doet.  
  • Feedback geef je altijd vanuit jezelf. Laat je dus niet voor het karretje spannen door iemand anders. Vraag de ander het gesprek zelf aan te gaan en als de persoon dat lastig vind, denk mee hoe hij dat zou kunnen aanpakken, maar neem het niet over.  
  • Feedback is niet iets om 1-malig op te pakken. Zorg dat feedback iets wordt van iedere dag. Gebruik hiervoor ook slimme tools. Kies een mix tussen verschillende vormen en mogelijkheden om met feedback aan de slag te gaan.
     

toolbox

Voor onze verandertrajecten hebben we een toolbox ontwikkeld met allerlei tips, handvatten en werkvormen om met feedback aan de slag te gaan. Nieuw daarin is de mogelijkheid om TruQu in te zetten. TruQu heeft een heel mooie, eenvoudige app ontwikkeld waarmee je niet alleen eenvoudig een compliment kunt geven, maar feedback kunt geven, vragen en ontvangen. En als je feedback vraagt, kun je dat heel gericht doen op basis van een specifiek (ontwikkel)doel.  

TruQu: app voor feedback

We gebruiken dit zelf ook, niet alleen onderling, maar ook in het contact met klanten. Veel mensen vinden zo’n app spannend, maar het is heel krachtig als je terug kunt lezen welke feedback je hebt gekregen/gegeven en je eigen ontwikkeling hierin. En natuurlijk kan zo’n feedbackbericht ook een mooie aanleiding zijn om met elkaar een kop koffie te pakken en in gesprek te gaan. 

 

Work21 gaat samenwerken met TruQu

Feedback als basis voor cultuurverandering  Work21 en TruQu gaan samenwerken  Houten, 30 mei 2018  Work21 gaat samenwerken met TruQu. De feedback-app van TruQu wordt een vast onderdeel van de toolbox van work21, die wordt ingezet tijdens verandertrajecten bij klanten. Het continu geven van feedback wordt in steeds meer organisaties vast onderdeel, of zelfs (deels) vervanging van, de traditionele beoordelingscyclus.   Gonny Vink, CHO van […]

Feedback als basis voor cultuurverandering 
Work21 en TruQu gaan samenwerken 

Houten, 30 mei 2018 

Work21 gaat samenwerken met TruQu. De feedback-app van TruQu wordt een vast onderdeel van de toolbox van work21, die wordt ingezet tijdens verandertrajecten bij klanten. Het continu geven van feedback wordt in steeds meer organisaties vast onderdeel, of zelfs (deels) vervanging van, de traditionele beoordelingscyclus.  

Gonny Vink, CHO van work21: “We worden vaak gevraagd om feedbacktrainingen te verzorgen als onderdeel van een verandertraject. Hoe waardevol ook: het is daarna belangrijk om het geven van, en vragen om feedback onderdeel te maken van je dagelijkse routine. TruQu helpt daarbij. Wij zien in praktijk dat het de drempel echt verlaagt en zo een positieve bijdrage levert aan een cultuurverandering.”  

Bart Kollau, CEO van TruQu: “We zijn blij met de samenwerking met Work21. De TruQu feedback technologie zal nu nog beter landen binnen organisaties door de toolbox en begeleiding van de consultants van Work21”. 

TruQu verlaagt de drempel om complimenten én kritische feedback te geven, te vragen en te ontvangen. Niet alleen aan collega’s en managers binnen de organisatie, maar ook aan externe klanten en relaties. Je kunt als medewerker een feedbackverzoek koppelen aan een persoonlijk doel, om zo je eigen ontwikkeling zichtbaar te maken.  

Meer weten over de samenwerking, de toolbox van work21 en interesse in een demo?  

Neem contact op met work21 

Anders werken op de Rijnstraat

Ministerie van Infrastructuur en Waterstaat heeft work21 gevraagd om te begeleiden en adviseren in de overgang naar een andere manier van samenwerken. Hierin stond flexibel en digitaal (samen)werken centraal. Aanleiding hiervoor was oa. de overgang naar Rijnstraat 8, waarin wordt samengewerkt met het Ministerie van Buitenlandse Zaken en de kleine keten, waaronder oa. COA en […]

Ministerie van Infrastructuur en Waterstaat heeft work21 gevraagd om te begeleiden en adviseren in de overgang naar een andere manier van samenwerken. Hierin stond flexibel en digitaal (samen)werken centraal. Aanleiding hiervoor was oa. de overgang naar Rijnstraat 8, waarin wordt samengewerkt met het Ministerie van Buitenlandse Zaken en de kleine keten, waaronder oa. COA en IND.

Het gebouw is imposant en zakelijk. Veel glas, roltrappen, liften en vooral: overal mensen, die werken, overleggen, onderweg zijn. Als je bent aangemeld als bezoeker dan mag je zelf met een pasje naar binnen en je weg zoeken. Mensen wijzen je vriendelijk naar de juiste lift. De Rijnstraat is sinds dit jaar het onderkomen van drie ministeries: Infrastructuur en Waterstaat, Buitenlandse Zaken en een aantal onderdelen van Justitie en Veiligheid (COA, IND en DTV).

Marjan Heitman heeft met haar HR-adviseurs een belangrijke rol gespeeld in de overgang van Infrastructuur en Waterstaat naar Anders Werken. “In 2015 is er een programma gestart om de verhuizing te regelen wat betreft de harde kant, de ‘bricks & bytes’ onder leiding van haar collega Ria Hoogervorst. We kregen als HR de vraag of wij niet iets konden met de gedragskant. Want het moest meer worden dan alleen een verhuizing: we wilden de overgang naar de Rijnstraat gebruiken om echt een andere manier van werken te introduceren. Samen met Andre Frijters, de directeur HR, ben ik toen op zoek gegaan en via het programma van OCW kwamen we bij work21 en Gonny Vink terecht. En dat klikte”.

Zelf doen
“Wij hebben wel vanaf het begin gezegd: we willen het zelf doen als HR-adviseurs. Zelf het gesprek aan gaan met de directieteams, managementteams en de afdelingen. Bij work21 hebben we de vraag neergelegd om ons daarbij te ondersteunen. We zijn gestart met het ontwikkelen van een handreiking voor de HR-adviseurs; een soort toolkit waaruit de HR-adviseur kan putten om het proces van anders werken voor hun organisatieonderdeel vorm te geven. En we hebben een gezamenlijke dag georganiseerd om het programma rond activiteitgericht werken af te trappen en een stukje professionalisering op dit thema te bewerkstelligen. Daar hebben Gonny, Robin en Sanneke van work21 bij geholpen.”

Leerportaal
“De HR-adviseurs hebben vervolgens zelf in hun directieteams en managementteams het onderwerp gedrag geagendeerd. Ze konden dit alleen doen of met hulp van mij of van work21. Vervolgens is er een menukaart gemaakt met workshops en trainingen voor in het leerportaal. Daar staan workshops van work21 op, maar ook van ICT Haaglanden, onze IT-trainingspartner”.  Zeker in het voorjaar van 2017 is daar – in de aanloop naar de verhuizing –  zeer veelvuldig gebruik van gemaakt. En deze workshops hebben ook een bijdrage geleverd  aan “het anders werken” en bespreekbaar maken van zaken waar men tegenaan liep.

Van 2 gebouwen naar 3 verdiepingen
Het ministerie zat op verschillende locaties in Den Haag, met name de Plesmanweg en de Koningskade. “Voor de Bedrijfsvoering  was het een redelijk zachte landing, omdat er op de oude locatie aan de Koningskade al geoefend was met flexibel werken en minder werkplekken. We hebben daar zelfs een etage gesloten om de situatie zo realistisch mogelijk te maken. Op de Plesmanweg hebben we vooral een aantal experimenten gedaan.” Hoeveel je ook oefent: de werkelijkheid is altijd anders. Dat geeft Marjan ook aan: “Je kunt elkaar binnen het ministerie op de Rijnstraat 8 (R8 ) nu meer en makkelijker ontmoeten maar tegelijkertijd moet je ook bewuster omgaan met je eigen team en de sociale cohesie daarbinnen”. Iedereen experimenteert op de R8 wat het beste bij hem of haar past binnen de mogelijkheden van het gebouw. Ook in de balans van op de R8 werken en elders werken. Zelf experimenteer ik ook als leidinggevende in verband met de vele prikkels die op sommige dagen op je afkomen.

Leiderschap is goed opletten
Eind 2017 zit het Ministerie door de komst van het nieuwe kabinet in een proces van ontvlechting, want er gaan onderdelen van het ministerie over naar Binnenlandse Zaken en Economische Zaken. “Dat vraagt natuurlijk aandacht van ons als HR, dus organisatieontwikkeling heeft tijdelijk wat minder focus. Maar we gaan dat zeker weer aanjagen, want het blijft nodig.” Zelf merkt Marjan dat leidinggeven in de nieuwe setting zo zijn uitdagingen kent. “Het is echt een kwestie van goed opletten of ik een goed beeld heb en houd van mijn team en waar ze mee bezig zijn en vooral hoe het met ze gaat! Voor mij gaat leiderschap over openheid, transparantie en aandacht voor het individu. Plezier in het werk staat voorop, voor zover dat natuurlijk in mijn vermogen ligt. Ook daar loop ik wel eens tegen grenzen aan, want het individuele belang moet wel in lijn blijven met het organisatiebelang. Meestal lukt dat goed, maar soms gaan de belangen helaas uit elkaar lopen”.

Sociale cohesie
Een extra uitdaging voor mij is dat ik veel doe op intuïtie, op non-verbale communicatie. Dus ik wil graag collega’s ontmoeten. Skype is echt een fijne aanvulling in het contact met mijn team, en ik wil ook graag een ieder in de ogen kijken. Dus hebben we naast ons afdelingsoverleg ook om de maand een sociale cohesie lunch met een thema, en een keer per maand een informeel koffie-moment. Ik maak jaarlijks in het najaar ook zelf een rondje langs alle interne klanten om feedback op te halen en op de hoogte te blijven van wat er speelt. Daarmee probeer ik voor al mijn collega’s een goede sparringpartner te zijn.”

Meer autonomie
Het flexibel werken bevalt Marjan zelf over het algemeen goed: “Ik heb meer ruimte om mijn dag of mijn agenda in te vullen waar en hoe ik dat wil. Hierdoor ervaar ik meer autonomie en dat leidt – bij mij – automatisch tot meer werkplezier. Ik vind de variëteit in werkplekken prettig. Het vinden van rust is soms een uitdaging. Als manager vind ik de ontmoetingsgebieden op dinsdag en donderdag vaak te druk. Ik blijf dan niet zitten, maar zoek echt bewust een andere plek, dat kan ook buiten het gebouw zijn. En veel in de benen. Hier op de Rijnstraat maak ik gemiddeld 3.000 meer stappen per dag dan voorheen. Mooi toch? Het is dus in meer opzichten goed om even bij een collega langs te lopen met een vraag.’

Samenwerking work21
De samenwerking met work21 ervaart Marjan als heel prettig. “Gonny is toegankelijk en we hebben dezelfde visie op leiderschap. Het resultaat gaat eigenlijk vanzelf als je mensen in hun kracht weet te zetten. Het leuke is dat ik dat terug zie in de mensen die zij binnen work21 heeft verzameld: allemaal mensen die werken vanuit hun passie en plezier”.

 ————-

Wat hebben we concreet gedaan

Vanuit work21 zijn verschillende workshops verzorgd in de aanloop naar de overgang naar Rijnstraat 8. Zo zijn teams meegenomen in het concept van Anders Werken en wat dit betekent voor de manier waarop je samenwerkt en je werk organiseert. Vervolgens zijn met de teams werkafspraken gemaakt over hoe je samenwerkt in een flexibele context en hoe je met elkaar digitaal kunt samenwerken. Onderdeel daarvan is het samen invullen van een communicatie/samenwerkmatrix om af te spreken op welke manier je met elkaar samenwerkt. Wat je natuurlijk niet wilt is dat er veel meer e-mailberichten worden verstuurd, terwijl de organisatie voorziet in allerlei mogelijkheden om effectief te communiceren en samen te werken. Vooraf was er zorg over bereikbaarheid en beschikbaarheid. Dat kun je goed faciliteren met Skype voor Bedrijven in combinatie met werkafspraken zoals het openzetten van je agenda. Technologie kan prima ondersteunen, maar dat werkt alleen als iedereen ook begrijpt waarom het belangrijk is en hoe het werkt. Een andere workshop die veel gevraagd is, gaat over hoe je met elkaar in verbinding blijft. Tot slot zijn de HR-adviseurs en directies begeleid op basis van de ervaring van work21 bij andere organisaties en heeft work21 de teams meegenomen om te ‘gluren bij de buren’, om zo een beter beeld te krijgen van de verandering.

over to do lijstjes en buffers die helpen tegen werkstress

Alweer de laatste dag van de week van de werkstress. Vandaag kijken we naar to-do-lijstjes: hoe kan deze goed voor je werken, en heb je deze alleen op papier of ook digitaal? En heb je wel een stil gestaan welke buffers er zijn rondom werkstress? Je weet t na het lezen van deze blog.  gedrag: […]

Alweer de laatste dag van de week van de werkstress. Vandaag kijken we naar to-do-lijstjes: hoe kan deze goed voor je werken, en heb je deze alleen op papier of ook digitaal? En heb je wel een stil gestaan welke buffers er zijn rondom werkstress? Je weet t na het lezen van deze blog. 

gedrag: wat zijn de 3 belangrijkste acties voor vandaag?

Werk met een to-do-lijstje van de 3 belangrijkste dingen die je wilt doen vandaag. Begin met de belangrijkste en werk zo verder naar beneden.

Ik neem je graag mee in de theorie die wij noemen ‘Big rocks, small sand’. Stel je voor dat je een grote vaas hebt, deze staat voor jouw dag. Alles wat je in die vaas kunt stoppen past binnen de uren van jouw dag. In de vaas stop je grote klussen (keien), gemiddeld grote klussen (kiezelstenen) en kleine klusjes (zand). Stel je voor dat je je dag begint met kleine klusjes. Dan stop je dus het zand onderin de vaas. Vervolgens komen de kiezelstenen die de gemiddeld grote klussen vertegenwoordigen en tot slot de keien, de grote klussen. Je zult merken dat als je de grote klussen voor het laatst bewaard, ze er niet allemaal in passen. Grote klussen aan het eind van de dag plannen, resulteert er dus waarschijnlijk in dat je ze niet afkrijgt.

Maar probeer het eens andersom: begin je dag met de grote, moeilijke klussen waar je misschien ook het meest tegenop ziet. Je zult merken dat de middelgrote kiezelstenen er dan nog gemakkelijk bovenop passen en dat de kleine klusjes, het zand dat je als laatst in de vaas gooit, alle kleine plekken tussen de stenen opvult. De moraal van dit verhaal? Begin je dag met de grootste en moeilijke klussen. Dan zul je merken dat er tussendoor altijd voldoende ruimte overblijft voor de kleinere klusjes.

Maak vandaag dus eens een lijstje van alles wat je wil doen en sorteer ze van groot naar klein. Begin met de grootste klus en werk zo naar beneden. Wedden dat het je lukt je lijstje af te werken!

techniek: to-do lijstje

Maak gebruik een (digitaal) to-do lijstje op je telefoon zodat je taken snel kan opschrijven.

Probeer niet alle acties die je nog uit moet voeren, op te slaan in je hoofd. Deze acties schieten dan de hele tijd door je hoofd (waarschijnlijk op momenten dat je ze toch niet uit kunt voeren) en dat zorgt voor stress. We raden je daarom aan deze acties zo veel mogelijk op te schrijven. Zo hou je je hoofd leeg voor de echt belangrijke zaken en vergeet je ze niet omdat je je lijstje erbij pakt op het moment dat je er tijd voor hebt. Persoonlijk gebruik ik hiervoor het liefst een app op mijn telefoon. Mijn telefoon heb ik namelijk altijd bij me dus als ik bijvoorbeeld aan iemands bureau sta en ik beloof hem of haar wat op te leveren (of ik zit op het toilet en ik krijg een geniaal idee!) dan heb ik mijn telefoon altijd bij de hand om dit op te schrijven en niet te vergeten.

Heel veel telefoons hebben tegenwoordig standaard al een app waarin je een lijstje bij kunt houden maar er zijn ook veel andere handige apps (gratis!) beschikbaar. Maakt jouw bedrijf gebruik van Office 365? Dan raad ik je aan de To Do app van Microsoft te proberen omdat deze je Outlook taken synchroniseert met de taken op je telefoon, heel handig (zie ook mijn blog over de To Do app om hierover meer te weten te komen).

bewustwording: de 4 buffers voor het verlagen van werkstress

Hoe staat het met de 4 buffers die bijdragen aan het verlagen van de werkstress? De buffers zijn autonomie, sociale steun, prestatiefeedback en relatie met je leidinggevende.

Uit onderzoek blijkt dat er vier buffers zijn die een burn-out bij hoge stress niveaus kunnen voorkomen. Deze buffers zijn: autonomie, sociale steun, prestatiefeedback en relatie met je leidinggevende. Hieronder ligt ik ze alle 4 toe. Je zult daarbij misschien geneigd zijn te denken dat je hierin afhankelijk bent van anderen maar je kunt hier wel degelijk zelf invloed op uitoefenen!

Autonomie: dit is de vrijheid om te bepalen welke werkwijze je hanteert en hoe je je werk doet. Uiteraard ben je afhankelijk van of je leidinggevende je deze vrijheid geeft. Maar als jij er niet zelf om vraagt, zul je het sowieso nooit krijgen. Ga samen op zoek naar waar de grenzen liggen. Kun je bijvoorbeeld met elkaar afspreken dat jij een bepaald doel behaald of resultaat oplevert binnen een gegeven tijd en mag je dan zelf bepalen hoe je dat gaat doen?

Sociale steun: dit is de mate waarin je je gesteund voelt door je collega’s. Deze steun hoop je natuurlijk te krijgen, maar je zult merken dat als jij een steun bent voor je collega’s, zij dit ook voor jou zullen zijn. Spreek bijvoorbeeld bemoedigende woorden naar elkaar uit, geef complimenten en vraag regelmatig hoe het met je collega’s gaat en of je ergens bij kunt springen. Durf daarbij ook jezelf kwetsbaar op te stellen en ook hulp te vragen wanneer je het nodig hebt. Je zult merken dat dan altijd iemand een helpende hand naar je uitsteekt.

Prestatiefeedback: hiermee bedoelen we de feedback die jij van je collega’s of leidinggevende ontvangt op het werk dat je uitvoert. Vragen om feedback kan spannend zijn, maar het kan je wel heel goed helpen begrijpen waar jij goed in bent (en dus van waarde voor je organisatie) en op welke punten je nog kunt ontwikkelen. Je zult ook merken dat wanneer je regelmatig om feedback vraagt, het antwoord je ook minder zal verrassen: je hebt dan immers al een aardig beeld van je sterke en zwakke punten.

Relatie met leidinggevende: dit is de mate waarin jij met je leidinggevende overweg kan. Gaat dit even niet zo goed? Probeer dan zelf het initiatief te nemen: zoek je leidinggevende regelmatig op, vraag om feedback en probeer ook contact te maken op gebieden niets met werk te maken hebben. Wil je meer complimenten? Vraag hierom! Wil je meer duidelijkheid over wat er wordt verwacht? Vraag hierom! Blijf dit meerdere keren vragen tot je leidinggevende er iets mee gaat doen. Lukt het nog steeds niet? Geef hem of haar hier dan feedback op, bespreek met collega’s hoe zij dit aanpakken of, als het echt niet anders kan, ga eens een laagje hoger praten.

Waar ga jij vandaag mee aan de slag?

over genoeg drinken, een ouderwetste wekker, werkplezier en energievreters

Ook vandaag weer een tip over gedrag, techniek en bewustwording in het kader van de week van de werkstress. Drink jij voldoende, ook op je werk? Start jij je ochtend met je telefoon en alle meldingen die daar op staan? En hoe staat het met je werkplezier en energievreters op je werk?  gedrag: drink! Voldoende […]

Ook vandaag weer een tip over gedrag, techniek en bewustwording in het kader van de week van de werkstress. Drink jij voldoende, ook op je werk? Start jij je ochtend met je telefoon en alle meldingen die daar op staan? En hoe staat het met je werkplezier en energievreters op je werk? 

gedrag: drink!

Voldoende drinken stimuleert je brein: je wordt er productiever van. Probeer daarom vandaag bewust bezig te zijn met voldoende drinken en drink op je werk minimaal een liter per dag. En nee, koffie telt niet, dat onttrekt alleen maar vocht uit je lijf. We bedoelen echt water!

Je kunt bijvoorbeeld een fles van een halve liter meenemen naar je werk. Deze vul je bij binnenkomst en na de lunch, een halve liter per dagdeel klinkt dan best haalbaar toch? Nog beter is om al die tripjes naar de koffie automaat te gebruiken om water uit dat apparaat te halen in plaats van koffie. Voordeel hiervan is dat je regelmatig op moet staan van je plek en ook beweging is goed voor de productiviteit. Maar niet vergeten dat je dan nu bijvoorbeeld ieder uur even een glaasje water moet gaan halen.

De smaak te pakken en wil je nog meer water gaan drinken? Dan is de app Plant Nanny misschien iets voor jou. In de app koop je een plantje en iedere keer dat jij water drinkt, mag je het plantje ook die hoeveelheid water geven. Zo wordt je plantje steeds groter en mooier! En vergeet je hem water te geven (of met andere woorden: vergeet je voldoende te drinken) dan herinnert hij je hieraan.

techniek: start je dag zonder telefoon

Zeg eens eerlijk: is het eerste wat jij ‘s morgens doet ook je telefoon pakken? Zeker als je dit moment gebruikt om je werkmail te bekijken of om alvast op jullie social intranet te kijken, kan dit leiden tot stress: je hebt je ogen nog niet goed en wel open of je bent alweer aan het werk!

Probeer daarom je dag eens te starten zonder telefoon. Wacht bijvoorbeeld op z’n minst tot het ontbijt voordat je je telefoon pakt. Gaat het echt het verschil maken of je je mail nu gelijk leest of pas als je op je werk komt?

Een gemakkelijke tip is om weer een ouderwetse wekker aan te schaffen. Want gebruik je je telefoon als wekker, dan maak je het voor jezelf wel heel gemakkelijk om meteen je mail of gemiste WhatsAppgesprekken te lezen…

bewustwording: waar haal jij je energie vandaan?

Waar haal je energie vandaan? Wat inspireert je? Waar ben je goed in? Wat geeft werkplezier? En andersom: wat kost energie/waar ben je niet goed in/wat vind je niet leuk werken?

Door jezelf af te vragen welke aspecten van je werk je energie geven en welke energie kosten, kun je hier beter op inspelen. Begin met het positieve: wat inspireert je? Waar ben je goed in? Wat is de stip op de horizon waar jij naartoe wilt werken? Dit noemen we ook wel jouw Definition of Success, jouw DoS (bekijk ook mijn vlog over wat een DoS is en hoe je deze vormgeeft). Door je DoS helder voor ogen het hebben, kun je er ook naartoe werken.

Maar ook weten wat je niet leuk vindt in je werk en wat je energie kost, is belangrijk. Misschien kun je dit soort klusjes wel overdragen aan collega’s die dit wel leuk vinden. Maar kan dat niet omdat het nu eenmaal bij je werk hoort, dan nog is het belangrijk om te weten wat je niet leuk vind. Je kunt dan bijvoorbeeld op zoek gaan naar manieren om het leuker te maken, door er gelijk een leuke klus achteraan plannen of je kunt je erop instellen zodat het alleen maar mee kan vallen.

Heb je voor jezelf helder wat je energie geeft in je werk en wat juist energie kost? Deel dit dan ook met je collega’s. Door te vertellen wat jij leuk vind om te doen of waarin je je wilt ontwikkelen, zul je merken dat je collega’s ook sneller klusjes naar jou door zullen schuiven die hiermee te maken hebben. Zo ben je niet alleen steeds meer bezig met datgene wat je leuk vind, maar kun je je hier ook in ontwikkelen en zul je merken dat je op dit onderwerp ook steeds meer invloed uit kunt oefenen, leuk! Andersom geldt dit ook voor het vertellen wat je niet leuk vindt. Collega’s zullen proberen jou hierin te ontzorgen zodat je er minder mee bezig hoeft te zijn en je dus minder energie hoeft te lekken op dit gebied.

 

4 tips: How to make workshops great again!

Vrijdag 17 april, workshop dag, 08:00u: one hour before take-off. Ik kijk voor de zoveelste keer mijn presentatie door, heb er de hele nacht over gedroomd. Ik praat mezelf nog even wat moed in: Dit wordt de beste presentatie ooit gegeven, zoals Donald J. Trump zou zeggen: ‘it’s the best, it’s true!’ Tekstueel of  visueel?! […]

Vrijdag 17 april, workshop dag, 08:00u: one hour before take-off. Ik kijk voor de zoveelste keer mijn presentatie door, heb er de hele nacht over gedroomd. Ik praat mezelf nog even wat moed in: Dit wordt de beste presentatie ooit gegeven, zoals Donald J. Trump zou zeggen:
it’s the best, it’s true!’

Tekstueel of  visueel?!
Zoals ik al zei de presentatie is echt goed. Iedere sheet heeft minimaal 14 regels tekst. Bevat geen filmpjes, want filmpjes leiden af en voegen toch niets toe. Na 39 sheets vol tekst heb ik alles verteld wat ik wilde vertellen…
Dit heb ik dus niet gedaan, mijn doel is niet om iedereen in coma te praten!

Een goede presentatie heeft nooit meer dan 7 regels, jij bent degene die het verhaal verteld en niet de presentatie. Ik persoonlijk gebruik niet meer dan 10 woorden per sheet. Een mens kan tekstueel ingesteld zijn, of (ook) visueel. Een goede presentatie bevat beide vormen. Wissel af met plaatjes en filmpjes: hierdoor houd je de aandacht erbij van al je deelnemers.
Coma’s zijn echt een no go!

Luisteren!
Vrijdag 17 april, 09:00u: We gaan beginnen. Ik start de intro van mijn presentatie en voor ik het weet…  jakkes… WEERSTAND… Ik hoor mezelf nog denken ‘Balen… Hoe ga ik dat zo snel mogelijk weg krijgen?’ Ik negeer diegene gewoon… Dan ebt het wel weg of ik overspoel diegene met argumenten zodat hij wel mee moet gaan. Maar dan herinner ik me ineens een uitspraak van een wijze collega: Een mens met weerstand vraagt eigenlijk: ‘Wil je even in mijn schoenen stappen en begrijpen wat ik hiervan vind?’ Maar hoe pak je dat nou goed aan?

(H)erkenning geeft de klik, de klik geeft vertrouwen, vertrouwen is de entree tot beïnvloeding… tot activeren.

Luisteren, luisteren, luisteren, luisteren. Iemand heeft weerstand om een reden, achterhaal de echte reden en geef daar vervolg op. Weerstand wegnemen lukt niet altijd, simpelweg omdat de weerstand te groot is of omdat de weerstand gegrond is. Maar omdat de weerstand benoemd en erkend wordt, heb je hem wel kleiner gemaakt en kun je door met je workshop.
Een opvallend weetje: mensen met weerstand zitten vaak links achterin de zaal.

Een workshop is geen presentatie!
Vrijdag 17 april, 09:30u: Zit ik dan, uren voorbereid, ik zeg ’t nog maar eens: The BEST presentation ever made. Moet ik hem na 15 minuten al omgooien. Doei houvast en structuur, hallo vrijheid.

Een workshop is geen presentatie en een presentatie is geen workshop. Een workshop is interactie, interactie vormt de workshop. Een workshop is samen, met de groep! Bij het ontstaan van weerstand moet je in een workshop dus ruimte hebben om het programma aan te passen. Een goede voorbereiding bestaat dus uit richtlijnen en kan via verschillende routes de boodschap overbrengen. Door interactie wordt de boodschap mede gevormd door de groep. Wanneer de boodschap gevormd is door de groep is de kans op acceptatie vele malen groter dan wanneer jij de boodschap gevormd hebt en deze vervolgens vertelt!

Spreek alle talen!
Vrijdag 17 april, 10.00: Een stroeve start, maar vol goede moed ga ik verder met mijn workshop. Ik besluit een ‘lagerhuis debat’ te houden. “Dames en heren dit is de stelling, bereid hem voor en we gaan hier zo meteen een debat over voeren”. Waarop een deel van de deelnemers meteen heel ijverig argumenten gaat verzinnen. Maar heee… ALLE deelnemers moeten iets gaan doen… Zo ingewikkeld was mijn opdracht toch niet?? Of ligt het dan misschien toch aan mij??

Iedereen is uniek! Iedereen heeft een eigen drijfveer of leerstijl. Een hele vrije opdracht, zoals deze, is voor sommigen super, maar anderen hebben meer kaders nodig. Weet wie je in je groep hebt en speel hierop in! Ben helder en duidelijk en bedenk dat helderheid en duidelijkheid voor iedereen anders kan zijn!

Een geslaagde dag!
Vrijdag 17 april, 12:00u: Einde workshop. Ik schud de handen, ik buig voor het daverende applaus, bloemen worden het podium opgegooid. 17 april gaat de boeken in als een geslaagde dag! De verhouding tussen tekstueel en visueel was perfect afgestemd, ik heb geluisterd zoals ik nog nooit geluisterd heb, interactie met het publiek was van optima forma en last but not least: alle talen zijn gesproken!

Jaaa ik wist het wel: it’s the best workshop, it’s true!